ഓൺബോർഡിംഗ്

01ഓഫർ ജനറേഷനും ട്രാക്കിംഗും

ഒരു ഓഫർ — ശമ്പളം, കറൻസി, നിർദ്ദേശിച്ച ആരംഭ തീയതി, കൂടാതെ ഏതെങ്കിലും കുറിപ്പുകൾ — ഉദ്യോഗാർത്ഥിയുടെ അപേക്ഷാ റെക്കോർഡിൽ നിന്ന് നേരിട്ട് സൃഷ്ടിക്കപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ തൊഴിലുടമയുടെ വിവരങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്ന ഫോർമാറ്റ് ചെയ്ത PDF ഓഫർ ലെറ്റർ സൃഷ്ടിക്കുന്നു, പ്രത്യേക ഡോക്യുമെന്റ് ടൂൾ ആവശ്യമില്ലാതെ. ഓഫറിന്റെ സ്റ്റാറ്റസ് (ഡ്രാഫ്റ്റ്, അയച്ചു, അംഗീകരിച്ചു, നിരസിച്ചു, പിൻവലിച്ചു) സിസ്റ്റത്തിൽ ട്രാക്ക് ചെയ്യപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ ഒരു ഓഫർ സ്വീകരിക്കുന്നത് സ്വയമേവ ഉദ്യോഗാർത്ഥിയെ മാനുവൽ അപ്‌ഡേറ്റ് ആവശ്യമില്ലാതെ "നിയമിക്കപ്പെട്ട" പൈപ്പ്‌ലൈൻ ഘട്ടത്തിലേക്ക് മാറ്റുന്നു.

02റെക്കോർഡിൽ എന്താണ് അവശേഷിക്കുന്നത്

നിയമന സമയത്ത് ശേഖരിച്ചതെല്ലാം — CMS സ്കോറും അതിന്റെ ഡൈമൻഷൻ ബ്രേക്ക്ഡൗണും, ഓരോ അഭിമുഖത്തിന്റെ ഫീഡ്‌ബാക്കും, ടീം കുറിപ്പുകളും, അംഗീകരിച്ച ഓഫർ നിബന്ധനകളും — കാൻഡിഡേറ്റിന്റെ അപേക്ഷാ റെക്കോർഡിൽ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് അറ്റാച്ച് ചെയ്ത് തുടരുന്നു (കാൻഡിഡേറ്റ് എക്സ്പീരിയൻസ് പേജിൽ വിവരിച്ചിരിക്കുന്ന അതേ 24-മാസത്തെ കാൻഡിഡേറ്റ്-ഡാറ്റ നിലനിർത്തൽ നയത്തിന് വിധേയമായി). ആറാഴ്ചയ്ക്ക് ശേഷം ഓൺബോർഡിംഗ് കൈകാര്യം ചെയ്യുന്ന ഒരു ഹയറിംഗ് മാനേജർക്കോ HR ടീം അംഗത്തിനോ സന്ദർഭമില്ലാത്ത വെറും "നിയമനം ലഭിച്ചു" എന്ന സ്റ്റാറ്റസിന് പകരം പൂർണ്ണ ചരിത്രം ലഭ്യമാണ്.

03What this doesn't do

Expertini ATS നിലവിൽ ഒരു സമർപ്പിത എച്ച്ആർഐഎസ് (HRIS), പേറോൾ സിസ്റ്റം അല്ലെങ്കിൽ ഐടി-പ്രൊവിഷനിംഗ് വർക്ക്ഫ്ലോയ്ക്ക് പകരമല്ല — ഇത് നിയമന പ്രക്രിയയുടെ പൂർണ്ണവും ഘടനാപരവുമായ രേഖ നൽകുന്നു, എന്നാൽ പുതിയ ജീവനക്കാരന്റെ ഉപകരണങ്ങൾ സജ്ജീകരിക്കുന്നതിനോ, ആനുകൂല്യങ്ങൾ എൻറോൾ ചെയ്യുന്നതിനോ അല്ലെങ്കിൽ പേറോൾ രേഖകൾ തയ്യാറാക്കുന്നതിനോ ഉള്ള യഥാർത്ഥ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഒരു സ്ഥാപനം ഇതിനകം ഉപയോഗിക്കുന്ന സിസ്റ്റങ്ങളിലാണ് നടക്കുന്നത്. നിലവിലുള്ളതിനേക്കാൾ വിപുലമായ ഓൺബോർഡിംഗ് സംവിധാനമുണ്ടെന്ന് സൂചിപ്പിക്കുന്നതിനേക്കാൾ ഈ പരിമിതി വ്യക്തമായി പറയുന്നതാണ് ഞങ്ങൾ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നത്.

04ഓഫർ-ടു-സ്റ്റാർട്ട് ഗ്യാപ്പ് തോന്നുന്നതിനേക്കാൾ പ്രധാനമായിരിക്കുന്നത് എന്തുകൊണ്ട്

ഒരു ഓഫർ അംഗീകരിക്കുന്നതും ഉദ്യോഗാർത്ഥിയുടെ ആദ്യ ദിവസവും തമ്മിലുള്ള കാലയളവിലാണ് അംഗീകരിച്ച ഓഫറുകളിൽ അർത്ഥവത്തായ ഒരു പങ്ക് നിശബ്ദമായി പരാജയപ്പെടുന്നത് — ഒരു മത്സരിക്കുന്ന ഓഫർ എത്തുന്നു, നിലവിലെ തൊഴിലുടമയിൽ നിന്നുള്ള കൗണ്ടർ-ഓഫർ കണക്കുകൂട്ടൽ മാറ്റുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ ആഴ്ചകൾ നീളുന്ന വിടവിൽ പുതിയ തൊഴിലുടമയിൽ നിന്നുള്ള അമിതമായ നിശബ്ദത തീരുമാനത്തിലുള്ള ഉദ്യോഗാർത്ഥിയുടെ ആത്മവിശ്വാസം കുറയ്ക്കുന്നു. പേപ്പർവർക്കുകളുടെയും ഉപകരണങ്ങളുടെയും പരമ്പരാഗത അർത്ഥത്തിൽ ഇതൊരു "ഓൺബോർഡിംഗ്" പ്രശ്നമല്ല; ഇതൊരു ആശയവിനിമയ-തുടർച്ചാ പ്രശ്നമാണ്, കൂടാതെ ഹയറിംഗിനും ഓൺബോർഡിംഗിനും ഇടയിൽ ഡാറ്റ പങ്കിടാത്ത സിസ്റ്റങ്ങൾ കൃത്യമായ തെറ്റായ നിമിഷത്തിൽ നിശബ്ദമാകുന്നിടത്താണ് ഇത് സംഭവിക്കുന്നത്.

മുഴുവൻ നിയമന റെക്കോർഡും - ഈ ഉദ്യോഗാർത്ഥിയെക്കുറിച്ച് ടീമിനെ ആവേശം കൊള്ളിച്ച ഇന്റർവ്യൂ ഫീഡ്‌ബാക്ക്, ചർച്ചയിൽ അവർക്ക് എന്താണ് പ്രധാനം എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള കുറിപ്പുകൾ, അവരുടെ യഥാർത്ഥ തുടക്ക തീയതി മുൻഗണന - ഈ വിടവിലൂടെ ഘടിപ്പിച്ച് ദൃശ്യമാക്കുന്നത് അർത്ഥമാക്കുന്നത് ഓൺബോർഡിംഗ് ആശയവിനിമയത്തിന്റെ ചുമതല ആർക്കായാലും പശ്ചാത്തലമില്ലാത്ത ശൂന്യമായ "പുതിയ ജീവനക്കാരൻ" റെക്കോർഡിൽ നിന്നല്ല ആരംഭിക്കുന്നത് എന്നാണ്, ഇത് ഒന്നാം തീയതിക്ക് മുമ്പുള്ള ഭരണപരമായ വിടവിനെ അതിജീവിക്കാൻ ആ പ്രാരംഭ ആവേശം സഹായിക്കുന്നുണ്ടോ എന്ന് അളക്കാവുന്ന തരത്തിൽ ബാധിക്കുന്ന ചെറിയ കാര്യമാണ്.