സ്ട്രക്ചർഡ് ഹയറിംഗ്

01'ഘടനാപരമായ' എന്നത് എന്താണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്

ഒരു ഘടനാപരമായ പ്രക്രിയ ആദ്യ കാൻഡിഡേറ്റിനെ വിലയിരുത്തുന്നതിന് മുമ്പ് അതിന്റെ വിലയിരുത്തൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ നിശ്ചയിക്കുന്നു, ആ റോളിനായുള്ള ഓരോ കാൻഡിഡേറ്റിനും ഒരേ മാനദണ്ഡങ്ങൾ സ്ഥിരമായി പ്രയോഗിക്കുന്നു, കൂടാതെ പിന്നീട് അവലോകനം ചെയ്യാൻ കഴിയുന്ന രീതിയിൽ വിലയിരുത്തൽ രേഖപ്പെടുത്തുന്നു. ഇത് കേൾക്കുന്നതിനേക്കാൾ ഉയർന്ന ബാറാണ് — "ഞങ്ങൾ എപ്പോഴും ടീം വർക്കിനെക്കുറിച്ച് ചോദിക്കാറുണ്ട്" എന്നത് ഘടനയല്ല, ഫോളോ-അപ്പ് ചോദ്യങ്ങൾ, സ്കോറിംഗ്, ഉത്തരത്തിന് നൽകുന്ന വെയിറ്റ് എന്നിവ അഭിമുഖം നടത്തുന്നവർക്കും കാൻഡിഡേറ്റുകൾക്കും അനുസരിച്ച് മാറുന്നുവെങ്കിൽ.

02പ്രവർത്തനത്തിൽ ഘടന തകരുന്നിടത്ത്

ഏറ്റവും സാധാരണമായ പരാജയം ഡ്രിഫ്റ്റാണ്: എഴുതിയ ജോബ് ഡിസ്ക്രിപ്ഷനെതിരെ ആദ്യ പത്ത് ഉദ്യോഗാർത്ഥികളെ സ്ക്രീൻ ചെയ്യുന്ന ഒരു ഹയറിംഗ് മാനേജർ, മുപ്പതാമത്തെ ഉദ്യോഗാർത്ഥിയാകുമ്പോൾ, യഥാർത്ഥ മാനദണ്ഡങ്ങളേക്കാൾ ഇതുവരെ കണ്ട ഏറ്റവും ശക്തരായ ഉദ്യോഗാർത്ഥികൾക്കെതിരെ അബോധാവസ്ഥയിൽ കാലിബ്രേറ്റ് ചെയ്യും — ആങ്കറിംഗ് അല്ലെങ്കിൽ റേഞ്ച് റെസ്ട്രിക്ഷൻ എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്ന ഒരു രേഖപ്പെടുത്തപ്പെട്ട വൈജ്ഞാനിക പാറ്റേൺ. രണ്ടാമത്തെ സാധാരണ പരാജയം അസ്ഥിരമായ കാഠിന്യമാണ്: ഒരു ഹയറിംഗ് മാനേജരുടെ ദിവസത്തിൽ പിന്നീട് അഭിമുഖം നടത്തുന്ന ഉദ്യോഗാർത്ഥികൾക്ക്, അല്ലെങ്കിൽ മാനേജർ ഡെഡ്‌ലൈൻ സമ്മർദ്ദത്തിലായിരിക്കുമ്പോൾ, നേരത്തെ അഭിമുഖം നടത്തുന്നവരേക്കാൾ അല്ലെങ്കിൽ കൂടുതൽ സമയം ലഭ്യമായവരേക്കാൾ കുറഞ്ഞ പരിശോധന ലഭിക്കുന്നു — ഉദ്യോഗാർത്ഥിയുടെ ഗുണനിലവാരവുമായി യാതൊരു ബന്ധവുമില്ലാത്തതും അഭിമുഖം നടത്തുന്നയാളുടെ ക്ഷീണവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതുമായ ഒരു പാറ്റേൺ.

മൂന്നാമത്തെയും സൂക്ഷ്മവുമായ പരാജയം "കൾച്ചർ ഫിറ്റ്" എന്നതിലെ സ്കോപ്പ് ക്രീപ് ആണ് — ഇതൊരു നിയമാനുസൃതമായ ആശയമാണ് (ഈ ടീം എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കുന്നു എന്നതിനനുസരിച്ച് ഈ വ്യക്തി നന്നായി പ്രവർത്തിക്കുന്നുണ്ടോ), എന്നാൽ ഇത് പലപ്പോഴും "ഈ വ്യക്തിയുമായി സംസാരിക്കാൻ എനിക്ക് വ്യക്തിപരമായി ഇഷ്ടമാണോ" എന്നതിലേക്ക് ചുരുങ്ങുന്നു, ഇത് ജോലിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഫലത്തേക്കാൾ ഇന്റർവ്യൂവർ-ഉദ്യോഗാർത്ഥി സാമ്യവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

03Expertini എങ്ങനെയാണ് ഘടനയെ പ്രവർത്തനക്ഷമമാക്കുന്നത്

CMS സ്കോറിംഗ് ലെയർ ഒരു മനുഷ്യൻ സ്ക്രീനർ ചെയ്യുന്നത് പോലെ വ്യതിയാനം സംഭവിക്കാൻ ഘടനാപരമായി അപ്രാപ്തമാണ് — ഒരു റോളിലേക്കുള്ള ഡൈമൻഷനുകളും വെയിറ്റുകളും ജോബ് വിവരണം വിശകലനം ചെയ്യുമ്പോൾ നിശ്ചയിക്കപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ തുടർന്നുള്ള ഓരോ ഉദ്യോഗാർത്ഥിയും മൂന്നാമത്തെ ഉദ്യോഗാർത്ഥിയാണോ മുന്നൂറാമത്തെ ഉദ്യോഗാർത്ഥിയാണോ, അല്ലെങ്കിൽ നിയമന പുഷ്-ന്റെ ആദ്യ മണിക്കൂറിലാണോ അവസാന മണിക്കൂറിലാണോ വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നത് എന്നത് പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ ഒരേ നിശ്ചിത മാട്രിക്സിനെതിരെ അളക്കപ്പെടുന്നു. ഇത് മികച്ച മനുഷ്യ അച്ചടക്കത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അവകാശവാദമല്ല; ഇത് തളരുകയോ, വ്യതിയാനം സംഭവിക്കുകയോ, പോൾ നീങ്ങുമ്പോൾ കാലിബ്രേറ്റ് ചെയ്യുകയോ ചെയ്യാത്ത ഡിറ്റർമിനിസ്റ്റിക് സ്കോറിംഗിന്റെ ഘടനാപരമായ സ്വത്താണ്.

മനുഷ്യന്റെ വശത്ത്, ടൈപ്പ് ചെയ്ത അഭിമുഖ സ്റ്റേജുകൾ (ഫോൺ, ടെക്നിക്കൽ, ഓൺസൈറ്റ്, പാനൽ) 1–5 സ്കോറിംഗ് സ്കെയിലിൽ, ഓരോ അഭിമുഖത്തിന് ശേഷവും ഉടൻ പിടിച്ചെടുക്കുകയും കാൻഡിഡേറ്റിന്റെ റെക്കോർഡിൽ ശാശ്വതമായി അറ്റാച്ച് ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു, കാൻഡിഡേറ്റുകൾക്കും അഭിമുഖം നടത്തുന്നവർക്കും ഇടയിൽ താരതമ്യപ്പെടുത്താവുന്ന ഡാറ്റ സൃഷ്ടിക്കുന്നു — തികഞ്ഞ സ്ഥിരതയല്ല, കാരണം മനുഷ്യന്റെ വിവേചനം ഇപ്പോഴും വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, എന്നാൽ അസ്ഥിരമായി അല്ലെങ്കിൽ ഒട്ടും എടുക്കാത്ത ഫ്രീ-ഫോം കുറിപ്പുകളേക്കാൾ അർത്ഥവത്തായ താരതമ്യപ്പെടുത്താവുന്ന ഡാറ്റാസെറ്റ്.

04കർക്കശമാകാതെ തന്നെ ഘടന നിലനിർത്തുക

വിലയിരുത്തൽ തലത്തിലെ ഘടനയ്ക്ക് ഓരോ റോളിനും ഒരേ പ്രക്രിയ ആവശ്യമില്ല — രണ്ടാഴ്ചത്തെ എക്സിക്യൂട്ടീവ് തിരയലും ഉയർന്ന വോളിയം സീസണൽ ഹയറിംഗ് പുഷും ന്യായമായും വ്യത്യസ്ത പൈപ്പ്‌ലൈൻ ആകൃതികൾ ആവശ്യപ്പെടുന്നു, സ്കെയിലബിൾ വർക്ക്ഫ്ലോ പേജിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. പ്രധാനപ്പെട്ട അച്ചടക്കം ഒരു റോളിന്റെ പ്രക്രിയയ്ക്കുള്ളിലെ സ്ഥിരമായ വിലയിരുത്തലാണ്, അടിസ്ഥാനപരമായി വ്യത്യസ്ത തരം റോളുകളിൽ അടിച്ചേൽപ്പിക്കുന്ന ഒരേ പ്രക്രിയയല്ല.